典型案例

　　小张刚毕业去某酒店工作，与酒店签了一份劳务协议，不知是否是劳动合同。当时未仔细阅读劳务协议中的款项。该协议签完后就被酒店保留了。同时小张支付了100元作为培训期间的押金。小张上班10天后，酒店单方面解除了劳动关系，并未支付任何工资报酬，只是将先前的100元押金返还。那么，小张是否可以向酒店索要工资报酬以及经济补偿金?

　　律师解析

　　本案中，小张与酒店签的劳务协议应先确定合同性质，然后小张再依据适用的法律维权。

　　首先要确定双方签订的到底是劳动合同还是劳务合同。虽然从合同的标题上写的是“劳务协议”，但必须看其中的内容如何规定。虽然劳动合同和劳务合同容易混淆，但依《劳动法》规定是“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。其中的区别可以从以下几个方面加以判断：

　　一是合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同;劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。

　　二是合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。

　　三是受国家干预的程度不同。雇佣合同更多地体现的是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小;而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。

　　四是主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。

　　五是法律调整不同。劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。

　　六是合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理;解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

　　总之，无论合同性质如何，本案中，小张工作10天的报酬都是应当由该酒店支付的。至于说经济补偿，如果是劳动合同约定了试用期，在试用期内，除了法律规定的情形外，非法解除劳动合同，应当按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。本案中，酒店应该支付小张一个月的工资作为经济补偿。